Abstract

Die beskerming van swanger werknemers in die werkplek is noodsaaklik om vroue aan te moedig om deel te neem aan die arbeidsmag. Indiensnemingsbeskerming met swangerskap verseker dat vroue nie onregverdig ontslaan word, of teen gediskrimineer word as gevolg van hulle biologiese vermoë om kinders te baar nie. Die Wet op Arbeidsverhoudinge 66 van 1995 en die Wet op Billike Indiensneming 55 van 1998 bied beskerming aan swanger werknemers deur die ontslag en diskriminasie van werknemers op grond van swangerskap te verbied. Waar daar ’n bewering van ontslag en/of diskriminasie op grond van swangerskap bestaan, moet die werknemer bewys dat haar swangerskap die rede vir die ontslag was. Gevolglik vereis die bewyslas ’n oorsaaklike verband tussen die swangerskap en die ontslag. Sodra die werknemer bewys dat sy weens swangerskap ontslaan is, skuif die onus na die werkgewer om te bewys dat die ontslag billik was. Dit vereis bewys dat die ontslagbesluit nie weens die swangerskap was nie, maar om ’n ander rede. Regspraak dui daarop dat die oorsaaklike verband tussen swangerskap en ontslag in die meeste gevalle geskep word deur die openbaarmaking van die swangerskap by die werkplek. Dit maak dit vir die werkgewer moeiliker om te bewys dat die werknemer om ander redes as haar swangerskap ontslaan is. In die Suid-Afrikaanse reg is daar egter geen wetlike plig op ’n werknemer om haar swangerskap aan haar werkgewer bekend te maak nie. ’n Regsvergelykende bespreking van die Duitse wetgewing dui aan dat wetgewing aldaar spesiale beskerming bied aan swanger werknemers teen ontslag vir die duur van ’n werknemer se swangerskap tot en met vier maande na die geboorte van haar baba. Daar is geen plig op ’n werknemer om haar swangerskap bekend te maak nie, aangesien sy nie tydens die beskermingstydperk ontslaan kan word nie. Hierdie vergelykende perspektief weerspieël die waarde wat deur die Duitse reg op moederskap geplaas word. Dit waarborg die beskerming van vroulike werknemers teen ekonomiese kwesbaarheid tydens swangerskap weens die swangerskap. In die Suid-Afrikaanse reg is die bewys van onbillike ontslag op grond van ’n swangerskap meer ingewikkeld. Regspraak dui daarop dat die beskerming teen ontslag versterk word deur ’n mate van kennis van die swangerskap deur die werkgewer. Hierdie benadering hou nie rekening met die werklike ervarings van swanger vroue wat ontslaan is nie, hetsy sy op mediese bevestiging gewag het voordat sy haar swangerskap bekend maak, of moontlik swangerskapverwante siektes gehad het wat haar werksprestasie negatief beïnvloed het, of moontlik nie kon bewys het dat die werkgewer kennis van die swangerskap ontvang het uit ’n ander bron nie. Deur middel van ’n ontleding van relevante Suid-Afrikaanse wetgewing en regspraak en ’n vergelykende ontleding van die Duitse verbod op ontslag van swanger werknemers, word hierdie beskerming van swanger werknemers teen ontslag en diskriminasie ondersoek, spesifiek aangesien dit verband hou met die werklikheid van die bekendmaking van swangerskap in die werkplek.